Массовое увольнение

Прекращение трудовых правоотношений по различным обстоятельствам, независящим от воли работника, всегда болезненны для человека, потерявшего работу, и, следовательно, средства к существованию. Особенно уязвимыми в плане защищенности от безработицы оказываются лица, проживающие в малонаселенных городах, где довольно тяжело трудоустроиться.

Не всегда собственник справляется с возникающими экономическими проблемами, что приводит к банкротству предприятия или принятию решения о его закрытии вследствие нерентабельности. В обоих случаях это влечет увольнение всех работающих.

В отдельных ситуациях, пытаясь сохранить производство, прибегают к различным методам, включая установление сокращенного рабочего времени, снижая тем самым затраты на выплату заработной платы, сокращение штата или численности сотрудников.

Когда увольнение признается массовым и каковы основные правила, которых следует придерживаться при масштабных сокращениях, расскажем в нашем материале.

Понятие «массовое увольнение»

С развалом Советского Союза, при котором не могло быть и речи о банкротстве, когда в стране наступил кризис, возникла необходимость урегулирования вопросов, касающихся многочисленных увольнений сотрудников. Уже 05 февраля 1993 года Правительственным Постановлением № 99 было утверждено Положение, регламентирующее организацию работы по содействию в условиях массовых высвобождений работников. Его нормы актуальны и сегодня - в действующей редакции от 24 декабря 2014 года.

Именно в этом Положении дается критерий массовости увольнений и устанавливается перечень первоочередных мероприятий по взаимодействию работодателей с профсоюзными организациями и органами исполнительной власти на местах.

Главным критерием массовости при увольнениях считают показатель численности высвобождаемых работников по различным основаниям:

ликвидации предприятия, по решению судебных органов о признании банкротства
прекращению деятельности, по решению собственника или собранию учредителей
по сокращению численности или штата сотрудников в процессе реорганизации за календарный период, и прочие

Как в количественном отношении определяется массовость

Сколько уволенных людей говорит о том, что высвобождение работников носит массовый характер?

Численный критерий начинает свое определение как массовое увольнение уже с ликвидации предприятий, где трудоустроены 15 и более человек. Если речь идет о крупных производствах, то увольнения считают массовыми:

когда в течение месяца под сокращение попадают более 50 человек
за два месяца сокращено 200 и более сотрудников
за три месяца без работы осталось 500 и более человек

В регионах, с общей численностью трудоустроенного населения до 5 тысяч человек, сокращение даже 1% работников в течение месяца, вне зависимости от причин, относят к массовым увольнениям трудящихся.

Нормативно-правовая база

Если говорить с точки зрения закона, то увольнение, по сокращению штата или в связи с ликвидацией деятельности предприятия, правомерно.

Нормы ст. 81 ТК РФ расценивают прекращение трудовых отношений в ситуациях, вызванных инициативой работодателя. При этом в обязанности руководства предприятия входит уведомление территориальных органов службы занятости о массовом высвобождении трудящихся как минимум за два месяца до непосредственного увольнения.

В соответствии с нормами действующего в последней редакции от 29 июля 2017 года Закона № 1032-1, оказывается содействие оставшимся без работы гражданам в реализации их конституционных прав на труд и получение социальной защиты в виде выплаты ежемесячного пособия по безработице.

Согласно ст. 82 ТК РФ, принимая решение о сокращении численности или штата сотрудников, работодатель обязан письменно уведомить профсоюз организации как минимум за два месяца до начала высвобождения работников. В случае предстоящих массовых увольнений, этот срок не должен быть менее трех месяцев до проведения соответствующих мероприятий.

При обоснованности принятого решения о сокращении работников предприятия, трудовое законодательство предусматривает гарантии и компенсации работникам.

В силу норм ст. 180 ТК РФ, если сокращение не вызвано ликвидацией предприятия или прекращением его деятельности, руководство должно предложить своим сотрудникам другую работу, которую они смогут выполнять по состоянию здоровья, даже в иных структурных подразделениях или ниже оплачиваемую.

Персонально под личную подпись необходимо уведомить каждого сотрудника за два месяца до предстоящего сокращения.

При угрозе массовых увольнений, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, руководство может внести изменения в условия трудовых правоотношений, в частности установить сокращенный рабочий день или неделю, снизив тем самым заработную плату работникам и риск закрытия предприятия.

Статьей 178 ТК РФ, попавшим под сокращение работникам, гарантирована компенсация утраченного заработка в виде выходного пособия в размере среднемесячной зарплаты на время трудоустройства, в случае своевременного обращения в службу занятости сроком до двух (в отдельных ситуациях – трех) месяцев.

Стоит обратить внимание, что работник имеет право прекратить трудовые отношения, не дорабатывая до предполагаемой даты увольнения по сокращению, достигнув договоренности с начальством. При увольнении по соглашению в таких ситуациях ему обязаны выплатить дополнительные компенсационные средства, пропорционально оставшемуся времени до даты высвобождения по сокращению.

Согласно ст. 140 ТК РФ, все причитающиеся работнику суммы, вне зависимости от причин прекращения трудовых правоотношений, должны быть выплачены в последний день работы.

Нормы ст. 373 ТК РФ регламентируют порядок учета мнения профсоюза, в случае увольнения сотрудников по сокращению штата или численности трудового коллектива, не связанного с закрытием предприятия или признанием его банкротства.

Проблемные моменты сокращения

Работодатель должен соблюдать все правила, предусмотренные при высвобождении трудящихся по сокращению. В противном случае, при обращении уволенных сотрудников в суд, увольнение будет признано незаконным и придется восстанавливать работника, выплатив ему средний заработок за время вынужденного прогула, а в отдельных ситуациях и компенсацию нанесенного морального вреда.

Кроме того, если уменьшается за счет сокращения штат или численность сотрудников, важно учитывать нюансы при подборе кандидатур на увольнение, не забывая, что:

нельзя сократить беременных женщин
преимущества в оставлении на работе имеют сотрудники, являющиеся единственными кормильцами детей до 14 лет (в случае признания инвалидности у ребенка – до 18 лет) и прочее

Алгоритм действий при массовых увольнениях

Для сокращения работников, прежде всего, должно быть законное обоснование:

приказ об утверждении нового штатного расписания, согласованного с органами профсоюза, выступающего от имени трудового коллектива по защите их прав и интересов;
документально оформленное решение собственника о прекращении деятельности предприятия;
вступившее в законную силу решение суда о признании банкротства.

Далее работодатель обязан поэтапно соблюдать следующие правила:

За два месяца до начала массового высвобождения сотрудников по установленным формам письменно информируют территориальные органы службы занятости населения и за три месяца профсоюзный комитет о предполагаемом сокращении.
Под личную подпись вручается уведомление работникам, попавшим под сокращение за два месяца до увольнения с обоснованием причин прекращения трудовых правоотношений и предложениями перевода на имеющиеся вакантные места.Для доказательства, что работник был своевременно ознакомлен с фактом предстоящего увольнения, но отказался от предложений о переводе и ничего не хочет подписывать, составляется акт за подписью нескольких свидетелей;
По окончании двух месяцев со дня уведомления, издается приказ об увольнении, выдаются на руки трудовые документы, выплачивается выходное пособие и все причитающиеся за фактически отработанное время денежные средства: заработная плата (включая надбавки, компенсации, положенные в соответствии с действующей системой оплаты труда), компенсация за неиспользованные дни отпуска;
В центр занятости передают уточненные сведения об уволенных лицах (учитывая, что часть работников могла перейти на имеющиеся вакантные места).

Создание письменного распоряжения

Приказ о сокращении издается по форме, принятой локальными актами, действующими в организации, на основании решения суда о банкротстве или инициативы собственника.

Как правило, обязательно указывают:

дату и место составления распоряжения, регистрационный номер
в преамбуле ссылаются на основные причины массового увольнения
в самом распоряжении уточняют дату увольнения и поименный список трудящихся с указанием – фамилии, имени, отчества, профессии или занимаемой должности и структурного подразделения, являющегося основным местом работы
документ визируется первым руководителем предприятия и регистрируется в специальном журнале
под личную подпись с текстом приказа знакомят всех заинтересованных лиц (в случае отказа от подписи, составляют соответствующий акт)

Что включают в план мероприятий?

Как правило, мероприятия, направленные на уменьшение числа людей, которые могут остаться без работы, предусматриваются в коллективном договоре.

Сюда включают:

сокращение времени работы, исключая или уменьшая количество лиц, попадающих под сокращение;
дополнительные льготы увольняемым сотрудникам (кроме компенсаций, гарантированных нормами трудового законодательства);
программы профессиональной переподготовки кадров;
оказание содействия в трудоустройстве отдельным категориям работников;
оказание материальной помощи уволенным сотрудникам и членам семей при переезде к новому месту работы

Документация

При массовом увольнении трудящихся пакет документов должен содержать:

обоснование необходимости сокращения сотрудников
приказ об утверждении нового штатного расписания
подтверждение информирования профсоюза и центра занятости о предстоящем массовом увольнении
протокол заседания комиссии при отборе кандидатур, подлежащих увольнению по сокращению численности (штата) работников
подтверждение уведомления письменно заинтересованных лиц о предстоящем увольнении и отказ от перевода на другие рабочие места
приказ об увольнении
расчетные ведомости, подтверждающие начисление при расчете всех положенных сумм увольняемым работникам и выплату выходного пособия
доказательства отправления в территориальные службы занятости уточненной информации о фактическом количестве уволенных работников