Ненормированный рабочий день

Во время трудоустройства в организацию сотрудник знакомится с различными особенностями работы там, включая и действующий график. Обычно коллектив учреждения трудится строго ограниченное количество часов. Однако на практике иногда возникает необходимость сверхурочной работы.

Понятие сверхурочного режима рабочего времени закреплено на законодательном уровне, в статье 101 ТК РФ. Там сказано, что под ним следует понимать особую схему выполнения сотрудниками их профессиональных обязанностей, когда они могут привлекаться к работе во внеурочное время, за пределами установленного графика.

Сверхурочная работа, в большинстве случаев, осуществляется после окончания основного рабочего дня или смены. Однако бывает и наоборот: сотрудник может прийти на службу раньше, например, не в 9 часов, а в 7. В любом случае, такой режим будет считаться сверхурочным.

Руководителям следует помнить, что к такому характеру работы могут быть привлечены далеко не все сотрудники. Если проигнорировать действующие правила по данному вопросу, можно получить достаточно серьезные неприятности в виде применения административного наказания к виновному лицу.

Положения современного закона

Действующие законодательные правила гласят, что наличие ненормированного рабочего дня на конкретном предприятии обязательно должно быть закреплено в официальном порядке. Как правило, данная информация прописывается в соответствующем разделе коллективного договора. Допускается также и составление отдельного положения, в котором будет содержаться вся необходимая информация о данном режиме работы, включая следующие сведения:

• перечисляются абсолютно все должности, в отношении которых может быть установлен ненормированный рабочий день;
• вносятся сведения о том, какие компенсации будут положены сотрудникам за работу во внеурочное время;
• указываются конкретные временные периоды, которые будут являться ненормированным временем.

Как показывает существующая практика, большинство ненормированных рабочих дней устанавливается в отношении руководящих сотрудников, например, генеральных директоров, главных бухгалтеров и т.д. Нередко в таком режиме трудятся начальники смен и бригадиры. Однако этот список отнюдь не является исключительным. Особый график может быть установлен в отношении абсолютно иного сотрудника, если для этого появилась необходимость и если данные действия не запрещаются существующими нормами.

Кого привлекать допустимо?

Законодательные нормы не устанавливают четкого перечня работников, которые могут регулярно привлекаться к ненормированному режиму деятельности. Следовательно, окончательное решение по данному вопросу будет оставаться за руководителем. Однако он должен учитывать существующие правила, которые содержат в себе некоторые исключения.

Так, например, особо внимательно следует отнестись к установлению ненормированного дня в отношении беременных сотрудниц. Предварительно нужно узнать их личное согласие на такую работу. И даже если у такой работницы не имеется возражений, желательно, чтобы данный график работы был установлен совсем на короткий промежуток времени.

К иной категории сотрудников, которые не могут быть допущены к сверхурочным работам, относятся члены коллектива, имеющие определенные противопоказания по состоянию здоровья. В случае принудительного установления ненормированной работы для таких сотрудников – их руководитель может быть привлечен к достаточно серьезным мерам ответственности.

Действующие условия

Главным условием, которое устанавливается действующими современными нормами в отношении ненормированного режима работы, является тот факт, что этот режим должен вводиться работодателем на минимальный срок. То есть работа по ненормированному времени не может носить постоянный характер. В противном случае, такой режим будет нарушать законные права и интересы членов коллектива.

Еще одно важное правило касается сферы распространения ненормированного режима. Дело в том, что он не должен устанавливаться для всех сотрудников сразу. Его введение допускается лишь для отдельных категорий работников – там, где это действительно требуется. Если же работодатель понимает, что коллектив не успевает работать по стандартному режиму, вполне возможно, что целесообразным решением будет полный пересмотр существующего графика на производстве, введение суточных смен и т.д.

Иные важные нюансы

Многих работников интересуют вопросы о том, как часто руководитель может привлекать их к сверхурочному режиму. Сразу следует отметить, что никакие ограничения по данному поводу действующими нормами не устанавливаются. Однако для того, чтобы избежать нарушений прав сотрудников, каждый руководитель заранее должен оговорить этот вопрос и зафиксировать его основные аспекты в письменной форме.

В отдельных положениях могут быть установлены определенные требования в отношении конкретных категорий сотрудников. Например, начальник смены обязуется один раз в неделю приходить на свое рабочее место на два часа ранее официального начала смены, для проверки оборудования и его дополнительной наладки. Такой случай введения ненормированного режима является запланированным.

Однако иногда в работе предприятия возникают и такие ситуации, при которых сотрудникам срочно требуется остаться на своих местах. Это может быть связано, например, с производственной аварией, с получением большого заказа по изготовлению продукции, с необходимостью срочной подготовки ответа на важные письма и т.д. Во всех этих случаях работодатель сначала должен обсудить вопрос ненормированной работы со своим сотрудником. Как только все задачи будут выполнены, подчиненный должен вернуться к своему стандартному режиму исполнения профессиональных обязанностей.

Сущность ненормированного режима

Как уже было сказано выше, ненормированная работа может заключаться не только в задержках на рабочих местах. Иногда сотрудники жертвуют своим перерывом для выполнения профессиональных обязанностей либо приходят на службу значительно раньше положенного времени.

Следует отметить, что, даже несмотря на ненормированную работу, сотрудник может быть привлечен к дополнительному выполнению исключительно своих обязанностей, которые содержатся в его должностной инструкции, а также в иных внутренних документах компании. Работодатель не может попросить, например, специалиста по кадрам срочно выполнить работу юриста. В таком случае должен быть оформлен официальный режим совмещения.

Многие работодатели, на предприятии которых установлен ненормированный рабочий день, привлекают специалистов к работе в выходные или официальные праздники. Следует отметить, что такие действия являются абсолютно неправомерными. Работа в такие дни должна быть оплачена совершенно иным образом, в соответствии с законодательными нормами.

Особенности оплаты

В большинстве случаев, время, которое было отработано сотрудником в ненормированном режиме, компенсируется работодателем с помощью предоставления дополнительных выходных дней. Точный порядок расчета времени отдыха должен быть закреплен в документальной форме.

Минимальная продолжительность дополнительного отпускного периода за ненормированный график составляет 3 рабочих дня. Что же касается максимального срока вознаграждения - здесь законодательством РФ никакие правила не устанавливаются. Следовательно, работодатель может предоставлять своим подчиненным любое количество дней отдыха, не ниже минимальной отметки.

Точный порядок предоставления компенсации может зависеть от конкретной должности сотрудника, а также от ряда других нюансов, например, от количества дополнительно отработанных часов и сложности выполненных задач.

В будущем сотрудник сам вправе распорядиться имеющимся у него дополнительным временем отдыха. При желании, он может взять данный период отдельно либо прибавить его к основному оплачиваемому отпуску. Главное – предварительно предупредить о своих намерениях работодателя, для исключения последующих споров и претензий.

Что касается замены дополнительного отпуска денежной компенсацией – такая возможность имеется. Главное, чтобы сотрудник использовал основное время отдыха, равное 28 календарным дням, по назначению.

Порядок оформления

В том случае, если в организации имеются все необходимые документы, закрепляющие в себе факт наличия ненормированного режима, работодателю вовсе не обязательно каждый раз создавать соответствующий приказ и брать официальное согласие у сотрудника.

Как правило, договор о ненормированной работе в определенный день происходит между руководителем и его подчиненным в устной форме. Что касается особенностей фиксирования такой работы – многие работодатели предпочитают помечать такие факты в специальных тетрадях, чтобы потом не вспоминать, когда именно сотрудник задержался на смене.

Помимо этого, во многих организациях контроль осуществляется и с помощью иных средств, например, электронных пропусков, на которых указывается время посещения сотрудником предприятия и выхода из него и т.д. В некоторых случаях переработки фиксируются в отделе кадров, в личных данных каждого служащего. По сути, здесь может быть использована любая система, главное, чтобы она была удобной для обеих сторон трудовых отношений и не вызывала спорных вопросов.